ウイングアーク１ｓｔでは、キャリアの選択肢や、スキルアップ、経験の幅を広げる機会を増やすことを目的とした、キャリアディベロップメント制度（CD制度）に取り組んでいます。中でも、社員（以下メンバー）自ら手を挙げて行う社内兼務「Job Plus」（ジョブプラ）は、開始時の2020年度から比較して5倍のメンバーが利用するようになりました。
本日は、そんな定着しつつあるジョブプラについて、利用者・送り出し部門・受け入れ部門の3者に実施したアンケートを基に、People Success部（PS部/当社人事機能）の宮本、柳、依田のインタビューをお届けします。
 

「ジョブプラ」とは？

―ジョブプラはどのようなもので、どのような目的ではじめたのでしょうか？

依田： ジョブプラは、一言で言うと期間限定の「手挙げでできる社内兼務」です。通常業務にAdd-onするかたちで、最大1年間で月20時間ほどの業務をメンバーが自由に経験できるようになっています。募集をかけたい部門からポジションを募り、年2回PS部から全社へ展開します。ポジションを見て「ぜひチャレンジしたい」と思った方が、所属上長への相談の有無を問わず、応募できるという運用になっています。
 
柳：実は私がジョブトラ、ジョブチャレ、ジョブプラを命名しました。当社の規模で、キャリア開発に資する「経験を買う体験」ができるようにするには、どうしたらいいだろうと検討しまして。キャリア志向って人によって違うと思うので、まずは機会を提供できるようにという目的で始めました。
 
宮本：「ジョブプラ募集してるし、やってみるか！」くらいのライトな気持ちで、メンバーが自由にスキルを磨く経験や、視野を広げたり、人脈形成をしたりする機会を得てほしい。そういう気持ちでやっていますね。

 「ジョブプラ」成功の秘訣は「満足度」！？

―上司への相談不要とのことですが、送り出し部門の中には、嫌がる人もいるのでは？
柳：世の中的には、そうだと思います。実態として、社内異動などの 制度は社員数１万人以上の大企業に多く、当社のような規模での事例は少ないです。兼業を受け入れた部門は単純に人が増えますが、送り出し部門はメンバーの負荷が増えたり、ケイパビリティ不足になったりしてしまうわけですから、兼業をネガティブに捉えられることもあるかと思います。

―アンケート結果では、送り出し部門の好意的な意見が多かったですね。

柳：この結果、象徴的ですよね。そもそもこのジョブプラが始まっている時点で、会社にはだいぶ好意的に受け止められていると思っていましたが（笑）。人を労働力（リソース）としてみるのか、資本（キャピタル）としてみるのか、社員に対する人間観が現れると思いますが、当社は企業を前進させる資本として社員を見ていて、現場の方々にも同じように成長を望む人が多いのだと改めて感じました。
 

依田：あとは、これだけ好意的に受け止めてもらえたのは、利用者が満足しているからというのも大きいですよね。

―受け入れ部門の利用目的も「人手不足の解消」を抑え、「チームの多様化」が一位でした。タレントマネジメントや、ジョブプラに対して真面目に取り組む人が多いのかもしれませんね。

依田：そうですね。送り出し部門、受け入れ部門ともに、ジョブプラに対しての改善意見はありましたが、多くはポジティブな意味合いでした。受け入れ部門からは「このまま実績を作っていくことで、もっと”当たり前”の制度となって、メンバーの成長機会の手段としてどんどん活性化してほしい。」という意見や、「振り返り面談をすることで、より効果を上げたい。」といった積極的な意見も多かったです。
 
柳：利用者への機会提供だけでなく、受け入れ部門への機会提供にもなっていると感じるコメントもありましたね。「異なる領域からの観点を受け入れることで、自部門を客観視できる。」「チームに多様性が生まれた。他部門のスキルを活かすことができた。」など、ジョブプラ開始当初の期待を超えた相互効果も生まれているのではないでしょうか。
 

最後に

―ジョブプラをこうしていきたい、本制度以外にもチャレンジしてみたいことはありますか？
依田：もともとは年に5～10名くらいいたらいいよね、という制度で。こんなに盛り上がって、社内や中途社員の方からもジョブプラの話が出るようになったことは、良かったなと思っています。ただ全社員数に対してジョブプラの利用割合は低く、誰も利用経験がない部署も多くあります。どの部署に所属していても利用できるように、利用者の声を届けて、少しずつ積み上げていきたいです。
 
宮本：今後は、本当の意味でのタレントマネジメントを推進していきたいと考えています。メンバー 一人ひとりのスキルをハッシュタグ化し、可視化する。そして次のキャリアを描く際に、必要なスキルと、持ち合わせているスキルを比較することで、As-Is / To-Beが明確になり、どんなスキルを獲得すべきかを検討できるようになる。将来的には、ジョブプラが、足りないスキルを補う、そんな仕組みにしていきたいですね。
 
ーありがとうございました！
 
ここまでお読みいただき、ありがとうございました。今回、調査・取材をした私自身が、インサイドセールスから広報・PRへジョブプラで参加しており、「この制度についてぜひ伝えたい！」と思いアンケートから企画いたしました。実際にジョブプラをしてみて、普段なら業務上関わらない部門同士でも、体験を通じて「どんな視点で、何を考え、意図しているのか」をお互いに理解し合えていると感じています。ジョブプラは、本人のスキルアップだけでなく、社内の一体化に貢献できる「越境制度」なのではないでしょうか。この記事が、少しでも皆様のご参考になりましたら幸いです。
（広報・PR室 坂井）

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
いつもウイングアーク１ｓｔのnoteをご覧いただきありがとうございます。読者のみなさんからいただく記事のスキ「♡」も編集部の励みになります！
＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊